Dive In – The Festival for Diversity & Inclusion in insurance

Atraer el talento a través de la diversidad, ser creativos, innovadores, compartir experiencias entre todas las generaciones, integrar colectivos de distinta raza, religión, orentación sexual y con distinta capacidades.

  • “Cuatro generaciones se unen ahora en las empresas; lo más enriquecedor es que estás generaciones puedan colaborar juntas”. Así comienzó su charla sobre ‘los retos de la convivencia entre generaciones y el desarrollo de talento’ Benedetta Cossarini, Country Manager de AIG, España y Portugal. quien hizo una reflexión; hacia 2020, el 50% de los empleados será millennials (nacidos en los años 90), “un reto para el sector de seguros, compañías muy tradicionales por su actividad e historia y que nos enfrentamos al mayor de los cambios. El perfil de consumidor está cambiando y nuestro modelo tiene que cambiar, es importante que velemos por esa integración”. En AIG tienen varios programas e iniciativas que a través de voluntarios realizan proyectos para impulsar la visibilidad de los trabajadores en la empresa. “Los grupos interdisciplinares es la mejor forma de llevar a la práctica la convivencia entre las generaciones. La teoría está bien pero hay que llevarlo a la práctica”.

    ¿Cómo se reclutan a los empleados de diversas razas para lograr enriquecer la empresa? Bajo este prisma, Véronique Brionne, directora general de CHUBB, España y Portugal matizó en su ponencia ‘La diversidad racial: el reto de la inserción laboral’ que este tema sigue siendo un poco ‘tabú’ y en el que influyen distintos temas personales. “España es un país técnicamente diverso, de toda la población, un 10% es extranjero, de todos aquellos que no vienen de la UE, solo un 10% ha encontrado un trabajo indefinido”. Otro dato: en las empresas del Ibex hay una promoción muy, muy pequeña de diversidad racial en los consejos y el sector seguros no se me ocurre ningún ejemplo, igual hay alguno, pero no es muy visible. La globalización sí está forzando esta diversidad en las empresas, aseveró. Algunas medidas que desgranó y que han puesto en marcha las compañías pueden ser el currículo anónimo, sin fotos, ni nombres, ni dirección. El proceso de selección solo se basa en datos objetivos.

    “La igualdad para la mujer es un derecho humano, de justicia y de meritocracia y que los responsables de la empresa sabemos que es cuestión de negocio”, aseveró Lucía Lorente, Chief Operating Officer de Europa Continental y Diversity Lead para Europa Continental de Hogan Lovells, sobre la charla ‘Mujeres Directivas: Medidas efectivas que fomenten el desarrollo profesional en las mujeres, como es la flexibilidad laboral’, afirmó que la sociedad ha cambiado de mentalidad que ahora es este cambio hay que traspasarlo a la empresa. “Hay que contar con mujeres para impulsar nuestra estrategia ya que tener equipos diversos hace que seamos más creativos, más completos”. Para ilustrar cómo desde Hogan Lovells ha impulsado esta realidad reveló algunos objetivos marcados por el despacho a nivel global como alcanzar un 25% de socias mujeres en 2017, un reto que ya habían cumplido.

    “Un equipo incompleto tendrá más difícil la excelencia”

    En su turno, Juan Arsuaga, presidente y consejero delegado de LLOYD’S IBERIA, reconoció que “cuando hablamos de diversidad hay muchas emociones que nos asaltan a todos”. En su ponencia ‘Workability: Integración de personas con discapacidad al mundo laboral’ se puso de relieve que desde el LLOYD’S les costó  250 años que las mujeres pudieran acceder a la salsa de suscripción “ahora nuestra CEO es una mujer. Hace más de dos años impulsamos ‘Inclusión LLOYD’S’ que, entre otras iniciativas, impulsa este festival”, añadió. “Hay que contar con las mejores personas para el cambio que se avecina, da igual el sexo, raza o capacidad. Tenemos que garantizar que las personas con discapacidades maximicen sus capacidades puedan optar a un trabajo. Esto siempre genera un impacto positivo, mejora la reputación corporativa de la empresa, absentismo laboral, aprendemos a ser más inclusivos”.

    La población en edad laboral con discapacidad alcanza un 5,9% de la población activa laboral, solo un 34% de estos discapacitados reconocidos está trabajando, un 44% inferior que las personas sin discapacidad. De ellas, las mujeres con discapacidad, están situadas en un porcentaje menor. “Hay mucho que mejorar, estamos muy lejos de la integración de las personas discapacitadas. Promocionamos una cultura que valore la diversidad”, acotó.

    Para hablar de ‘LGBT+ / Redes de empleados: Business case específico de cómo trabajar las redes de empleados LGBT’, Miguel Castro, director de Cultura e Identidad, Global Diversity & Inclusion Office de SAP, reveló su propio caso y puso sobre la mesa un interesante debate en torno a la necesidad de eliminar el sesgo y de que “dejen de ser un colectivo invisible”. Para ello, afirmó, que hay que concienciar la plantilla, darles formación e información. Explicó que esto sobre todo es difícil en los países donde la homosexualidad no está aceptada y no están en un entorno seguro. En cuanto a la atracción del talento, contar con medidas y programas que implique a este colectivo es un punto muy importante. “Las compañías que no los incorporan, reducen la retención del talento un 30%”. “La colaboración es la clave”, concluyó Castro.

    La última ponencia a cargo de José Ramón Morales, Country Manager de XL CATLIN, se centró en ‘Worklife Balance: Claves para ayudar al éxito fomentando la combinación del desarrollo profesional y personal’. Para ello, reveló los tres ejes sobre los que trabaja la compañía y que pone en práctica o está a punto de implantarlo: una mejora en la flexibilidad laboral, con un horario que se adapta al empleado así como fomentar el teletrabajo; un programa de bienestar y salud en el que todos los empleados llamado ‘By Healthy’ y la conciliación familiar y laboral, que se lanzará el próximo 1 de enero. “Todo esto además hace que retener el talento se multiplique, hay que tratar de entender que es necesario ese equilibrio entre la vida laboral y personal”, concluyó.

    Por último, cerró el acto Paul Morris, Head of Western Europe de WILLIS TOWER WATSON, que aplaudió la iniciativa y la labor del seguro por impulsar empresas más diversificadas: “Todo el sector bajo un objetivo común, integrar la diversidad en nuestras organizaciones. Caminar juntos, reflexionar, para lograr usar todo el talento, ahora y en el futuro. Para poder aportar a las generaciones más flexibilidad, entornos seguros donde trabajar, diversidad y oportunidades para todos los empleados”.